案情简介

2006年8月1日，被告钱某进入甲公司工作，劳动合同约定钱某从事销售工作，基本工资每月3900元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为A、B、C、F四个等级，分别代表优秀、良好、合格、不能胜任工作。钱某原在该公司分销科从事销售工作，2010年2月后因分销科解散等原因，转岗至华南区从事销售工作。2009年下半年、2010年上半年及2011年下半年，钱某的考核结果均为F。甲公司认为，钱某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故于2012年8月2日在支付了10000元经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2012年8月25日，钱某提起劳动仲裁。同年11月9日，仲裁委作出裁决：甲公司支付钱某违法解除劳动合同的赔偿金余额36800元。甲公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年12月5日诉至法院，请求撤销仲裁裁决。

法院裁判

法院经审理后认为：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。甲公司以被告钱某不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，虽然钱某曾经考核结果为F，但是F等级并不完全等同于“不能胜任工作”，公司仅凭该考核等级的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2010年2月钱某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致钱某转岗这一根本原因，故不能证明钱某系因不能胜任工作而转岗。因此，甲公司主张钱某不能胜任工作，经转岗后仍然不能胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向钱某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。最终法院判决甲公司于本判决生效之日起10日内一次性支付钱某因违法解除劳动合同的赔偿金余额36800元。

评析

目前我国法律对于“不能胜任工作”没有明确规定，这是法律留给用人单位的“自留地”，但这并不意味着用人单位可以随意界定或认定职工不能胜任工作。根据法律规定，用人单位负有举证证明劳动者不能胜任工作的举证责任，若无法提供有效的证据，则将承担举证不能的法律后果。

用人单位要证明劳动者不能胜任工作，必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据标准事先对劳动者进行考核，同时提供充分证据，才能有效证明劳动者不能胜任工作。

提醒

在目前法律对于“不能胜任工作”没有明确规定的前提下，企业应该完善自己的规章制度，通过员工手册、岗位协议、岗位职责描述等评判标准、考核方法来认定员工是否胜任工作，这样能有效平衡企业的自主管理权和员工的就业权，避免相关纠纷的发生。   

                                                浙江丰原律师事务所

                                                  金丽丽实习律师