案情简介

李某是一家公司的人力资源经理，与公司签订了劳动合同，合同期限为2015年11月1日至2018年10月30日，合同约定李某月薪8000元。2016年12月3日，公司以李某无故旷工20天，在公司内辱骂上级，未履行自己的岗位职责给公司造成重大损失等严重违反公司规章制度的行为为由，与其解除劳动关系。李某于2017年1月7日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，称自己已怀孕，公司不能解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金24000元。

裁决结果

仲裁委员会裁决驳回李某的请求。

律师评析

我国的劳动法律为了保护弱势劳动者的利益，在劳动合同法及相关的法律法规中为劳动者做了很多倾斜性的保护。对于女职工、患病职工等特殊群体的劳动者，法律更是作了特殊保护的规定。劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。于是，很多人就认为，女职工一旦在孕期、产期、哺乳期就是拥有了“免辞金牌”，用人单位无论如何都不能辞退开除她。那么，实际是不是这么回事呢？

专业律师告诉你：答案是否定的！女职工在孕期、产期、哺乳期并不会拥有“免辞金牌”，如果出现严重违反用人单位的规章制度等法定情形，用人单位照样可以单方解除劳动合同，即开除她，并且不需要支付经济补偿金。

法律是要平等的保护用人单位和劳动者双方的合法权益的。即使是孕妇、病人等这些特殊的劳动者，也是必须遵守法律和用人单位的各项规章制度的规定。法律规定，当职工出现下列情况时，用人单位可解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危手段与对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。根据该条的规定，在劳动者自身具有上述严重过程的情况下，用人单位均可单方解除劳动合同，哪怕劳动者是孕妇、产妇或者患病的，也不能豁免。所以在本文的案件中，李某无故旷工20天，且为自己篡改考勤纪律企图掩盖自己缺勤的事实，已经严重违反了《A公司的员工手册》及《A公司规章管理制度》的规定，并且李某作为人力资源经理，其行为性质更为恶劣。公司单方解除劳动合同，符合法律规定，也符合公平正义的原则，公司无需支付任何经济补偿或赔偿。

案例引申

虽然在当前社会环境之下，劳动者相比较用人单位，仍是属于弱势的一方，但是现实生活中也不乏一些劳动者秉持着“我弱我有理”的想法，对用人单位进行“道德敲诈”。如果用人单位处理不当，就会产生不必要的经济损失，甚至会引起连锁反应。笔者建议，可以通过健全制度、规范管理来预防纠纷的产生：建立完善的内部规章制度，并做好相关的公示工作；规范考勤管理；对全体员工进行内部规章制度的培训，并制作培训记录。

在我国现行劳动法律的体系之下，劳动者和用人单位的利益基本能得到保障，但作为劳动者，维权不能超过限度，更不能突破法律的规定。所以笔者在这里呼吁，希望劳动者与用人单位能换位思考，为建设和谐社会贡献自己的一份力量。

                                   浙江丰原律师事务所

                                           徐佳琪